用"家規"懲戒員工，企業就可以任性嗎? 法律底線在哪

　　開欄的話

　　國有國法，家有家規。企業需要有自己的規章制度，但應該建立在合理、合法的基礎上。因為關系到每一位勞動者的切身利益，關于企業“家規”引起的勞動爭議案例一直備受關注：“請假犯難、動輒開除”“拒絕參加公司聚會被開除”“連上2次廁所被罰款”……在一些企業內部，不合法的“家規”正在侵犯勞動者的合法權益，也給企業自身帶來不利影響。那么，企業“家規”的法律底線在哪？

　　我國《勞動合同法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”這也就意味著，制定“家規”是企業的法律責任。同時，制定合法有效的企業“家規”，是企業實現規范化管理和用工自主權的重要方式和依據。所以，一個好的“家規”，除了必須嚴格遵守法律規定，還應當從本企業的實際出發，具備合理性和可操作性。司法實踐中，企業常常因為制定的“家規”不合理、不合法，被法院認定為無效，不能據此約束員工。

　　本版從即日起，推出《企業“家規”，如何合規？》系列報道。通過案例，分析是什么原因催生了奇葩的“家規”、企業“家規”該如何制定才能既合法合理，又具有可操作性。在企業“家規”制定過程中，勞動者的權益該如何得到保障？希望通過這組報道，為構建和諧勞動關系提供法律支撐。

　　近日，一則“穿短褲上班被開除后員工狀告公司”的勞動爭議引起熱議。據裁判文書網顯示，丁某穿短褲上班，店長文某某要求丁某著工裝上班，丁某以天氣熱、沒有開空調為由拒絕，于是店長對丁某罰款50元予以懲戒。但此后丁某仍穿短褲上班，遂以不服從管理為由被辭退。丁某認為不著工裝即被開除處罰過重，將公司告上法庭。法院審理認為，公司有權因為丁某違反規章制度與其解除勞動合同，但公司未提交證據證明其規章制度制定的合法性，故支持了丁某的主張。

　　該案例惹來不少爭議：有人支持用人單位，認為員工應該遵守公司規定；有人支持員工維護個人合法權益的舉動；還有網友認為“現如今公司處罰員工的理由越來越奇葩”。

　　為何企業“家規”總被熱議，奇葩“家規”卻屢禁不止？記者調查發現，有員工雖覺得“家規”過分，但對其是否違法卻并不能判斷；有小微企業主也表示管理員工確有“苦衷”。那么，企業“家規”該如何定、如何避免“掉坑”？為此，記者采訪了部分律師、法官等法律工作者。

　　這些“家規”可能違法

　　在一家民營企業做財務的錢莉告訴記者：“公司規定早上9點上班，遲到10分鐘扣年休假半小時，以此類推。把年休假時間扣完，如果還有遲到記錄，就按遲到時長罰款。”錢莉覺得，遲到扣年休假的規定過于嚴苛了。

　　北京高文律師事務所律師胡偉表示，職工帶薪年休假是《勞動法》《勞動合同法》《職工帶薪年休假條例》等法律法規中明確賦予職工的休息權利。員工遲到，企業扣除年休假時長的做法不具有法律效力。

　　但員工遲到畢竟是違反勞動紀律的行為，記者采訪發現，對于員工上班遲到、早退這一現象，也很令用人單位頭疼。“公司規定9點上班，有些員工總得遲到幾分鐘，到工位坐下先吃個早飯、再聊會兒天。這樣的行為不僅造成本人工作效率低，還會影響其他同事，給企業帶來不好的影響。”一家民營企業的老板向記者抱怨，“規章制度主要是為了規范一些不自覺員工的行為。如果沒有規定罰錢，有些員工就認為規章制度形同虛設，達不到管理的效果”。

　　中國政法大學民商經濟法學院教授趙紅梅認為，勞動關系用工形態是以企業獨占員工工作時間（在此時間內員工需全力完成企業指派的工作任務）為導向的，如果員工無特殊理由在上班期間上廁所的時間過長（在廁所三十分鐘看手機）或者過于頻繁（每天十幾次），就縮短了其對企業實際勞動給付的時間，損害了企業的利益。因此，企業可以利用“懲戒權”對員工進行合法、有效管理。但用人單位規章制度內容應當合理，懲戒寬嚴適度。

　　對此，胡偉也表示，“罰款”屬于行政處罰種類之一，只能由相應的行政機關進行，公司不是行政機關，無權對員工進行罰款。但企業可以在規章制度中規定扣除相應比例的績效工資，以此約束勞動者違反勞動紀律的行為。

　　企業運用管理權需合理適度

　　據了解，因勞動關系從屬性的特點，用人單位通過規章制度，規定運用警告、降薪、調崗、解雇等措施，實現對勞動者的管理，是法律賦予用人單位的權力。但這些該如何被正確運用？過于苛刻的懲戒措施能否被認定為合法有效呢？

　　近日，北京市二中院就審理了一起扣除績效獎金明顯不合理的案件。

　　周某是一家醫藥公司的醫藥代表。2019年9月1日，公司向周某送達嚴重警告通知書，其中載明：“經查證，您8月26日上午出現拒不服從管理層包括資源管理經理合理指令的行為。有鑒于此，根據公司《員工手冊》和《違紀處罰政策》規定，我們將給予您‘嚴重警告’的違紀處罰，同時，將扣除第3季度所發放的銷售獎金。”月底，該公司扣發了周某一個季度銷售獎金23268.75元。

　　周某申請勞動仲裁，要求公司支付其季度獎金若干元。仲裁裁決：駁回周某的全部仲裁請求。周某不同意上述裁決，訴至法院。

　　法庭上，雙方就公司給予周某的處罰是否正當合理展開辯論。周某認為，“扣減的季度銷售獎金遠高于每月獲得的勞動報酬”，是不合理的。公司則認為，獎金的本質是對員工行為的獎勵，周某發生不聽從上級合理指令的行為，應當承擔責任，公司的自主管理權應得到尊重。

　　最終法院判定，公司擁有自主管理權、員工擁有獲得勞動報酬權。因為一次“不聽從上級合理指令”而扣發一個季度銷售獎金，公司的懲戒措施明顯過重。判定公司酌情扣除周某季度銷售獎金1500元。

　　企業不可“資本任性”

　　審理該案的法官竇江濤表示，該公司扣減勞動者一個季度獎金，違反懲戒之“比例原則”，應當予以調整。

　　趙紅梅認為，用人單位制定規章制度時，應當尊重員工的人格，保障員工體面勞動。個別企業有“資本任性”的嫌疑，以為企業花錢聘用員工，就得由企業說了算，規章制度即便苛刻，但員工在被聘用前就被告知并已接受，入職后就必須遵守。這樣的錯誤觀念催生了奇葩“家規”的產生。

　　事實上，每年因員工違反企業“家規”被處罰的報道并不鮮見。據報道，廣東東莞一公司多名員工連上2次廁所被各罰20元；貴州一公司員工因疫情防控拒絕參加同事生日聚會被罰款甚至開除……

　　中國政法大學民商經濟法學院副教授李娟認為，用人單位規章制度是單位內部的勞動管理規則，它所規范的應該是與勞動者的勞動行為有關的活動，不能約束勞動者個人生活行為，比如，參加同事生日聚會這應屬于勞動者個人生活行為。除非勞動者的個人生活行為嚴重影響到其勞動行為，才有可能被規章制度所規范。

　　此外，廣大勞動者也應充分行使法律賦予的權利，盡可能地積極參與規章制度的制定，充分了解規章制度的內容。對一些具體的行為規定，比如關于工作時長，勞動者在入職時就應該與用人單位進行約定。

　　周倩