向改革要動力要活力
國有企業健全市場化經營機制觀察

中國能建競聘現場。（受訪企業供圖）

全面推行“兩制一契”（對經理層實施聘任制、任期制、契約化管理），實施干部公開選聘，一次性選拔14名年輕干部……一年多前，中國海油下屬企業中海油田服務股份有限公司，經歷了一場規模不小的人事變動。

作為新鮮血液，“85后”干部安海洋成為這家企業最新設立的“一體化和新能源事業部”副總經理。包括他在內，2021年底，中海油服各直屬經營單位班子中35歲左右年輕干部占比提升至19.4%。

“改革打破了選人用人常規，能力業績成為考核晉升的首要條件，這讓青年業務骨干有了‘奔頭’，也讓企業在激烈的市場競爭中充滿活力。”回想起當時參加企業“年輕干部選聘專場”的情景，安海洋語氣中仍難掩激動。

國企改革，重在提升活力與效率。

國企改革三年行動實施以來，國資國企系統在健全市場化經營機制方面按下“加速鍵”，其中三項制度（勞動、人事、分配制度）改革成了“牛鼻子”。

鼓勵“能人舉手”，實現上崗靠競爭。2021年，中國能建將總部193個崗位面向全集團開放報名，成功實施自組建以來規模最大的總部崗位公開競聘，平均7個人競聘一個崗位，競爭最激烈的崗位同時有24人參與競爭，人員更替率達28%。

打破“鐵交椅”，干部能上也要能下。在南方電網，2021年新聘任管理人員競爭上崗比例達73.1%，管理人員末等調整和不勝任退出比例達10.2%。“通過改革，管理人員整體素質和履職能力邁上了新的臺階。”這家企業的相關負責人表示。

干部競聘上崗不是終點。如何充分激發他們的活力和創造力？契約化管理是關鍵一招。

在東方電氣集團下屬的東方鍋爐等多家企業，企業與全體中層干部都簽訂了崗位合同書和年度目標責任書。“我們將收入、利潤、訂單三項事關企業生存發展的硬指標跟中層干部收入掛鉤，目標清晰可見，同時推動考核結果年底剛性兌現，未完成目標的會降職降級，不適應的還要及時調整。總之，就是要看得見任務、算得清收入！”東方電氣集團深改辦副主任黃頡說。

改與不改大不一樣。面對復雜的國內外環境，大刀闊斧的改革激發了東方電氣干部職工干事創業的精氣神，集團14戶二級企業中11戶連續兩年超額完成年度契約目標，集團主要經濟效益指標連續兩年實現兩位數增長。

激勵機制是提升企業活力和效率的動力源泉。近年來，國有企業不斷豐富中長期激勵“政策包”和“工具箱”，增加相關改革穿透力。

針對前幾年員工隊伍活力不足、關鍵崗位人才流失率高等突出問題，云南云天化股份有限公司聚焦科研人員等關鍵群體，建立起股權激勵、超額利潤分享等短中長期相結合的多元化激勵體系，企業面貌煥然一新，經營業績持續增長。

錨定“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”目標，推廣經理層成員任期制和契約化管理，推進市場化用工，健全激勵約束機制；積極穩妥推進混合所有制改革，堅持以混促改……通過開展國企改革三年行動，國資國企正加快形成反應靈敏、運行高效、充滿活力的市場化經營機制。

統計顯示，截至今年4月底，共有3.56萬戶中央企業各級子企業開展了經理層成員任期制和契約化管理（含職業經理人），占比達99.0%；在地方國企層面，共有598戶地方一級企業、4.86萬戶各級子企業已與經理層簽訂了有關合同或契約；中央企業和地方已開展中長期激勵的子企業分別為4592戶和2754戶，激勵人數合計達44.39萬人。

“三項制度改革不能淺嘗輒止，也不會一勞永逸。”國務院國資委黨委書記、主任郝鵬表示，下一步，要加快健全靈活高效的市場化經營機制，推動各層級企業全面深入實施三項制度改革，加大對關鍵崗位核心人才、突出貢獻員工等的激勵力度。