“雇主品牌”一詞最早在20世紀90年代由倫敦商學院的西蒙·巴羅和蒂姆·安布勒提出，被定義為“就業提供的功能、經濟和心理利益的一攬子計劃，并與雇傭公司確認”。公司的雇主品牌是所有關于他們作為一個工作場所的形象，無論是公司內部還是求職者，有一個基本的想法，即一個偉大、快樂的員工是公司成功和預測成功能力的重要組成部分。因此，雇主品牌是一門科學，“雇主品牌”涉及吸引優秀的求職者去服務優秀的公司。
人力資源和人才管理團隊絕對是建立“雇主品牌”的方式，也是來吸引頂尖人才的方式，從根本上說，同一家公司的營銷努力被用來吸引和留住商業客戶和客戶。
以最近獲得GPTW全球最佳雇主品牌的ZUGZUG為例，其人力資源總監周琪帶領團隊，就充分展示了其在建立可靠“雇主品牌”方面的優秀的行業經驗。也促使國內諸多同行紛紛開始重視雇主品牌的建設。當員工談論一個好企業時，他們總是自然地談論這家公司的員工福利。很明顯，做好員工福利可以給雇主品牌加分。
在周琪的認知體系種，知識經濟時代，優秀的雇主品牌，是企業在人力資源市場贏得持久性競爭優勢的戰略選擇，于是她率先在國內的奢侈品孵化平臺獨創了一整套的《行業薪酬架構模型和福利創新機制》，根據各個時期公司的不同發展規劃及時進行調整、優化，形成并完善了一套非常完整的、適合自身發展的“雇主品牌”，通過建立員工成長方案與提升員工薪酬福利的方式去為員工帶來更多的成長空間和福利，讓員工在舒適的環境中創造自身的價值。周琪還設置了特別為女性員工度身訂造政策，讓她們能享受公平和積極正面的工作體驗，發揮個人才華與專業技能，最終為企業作出貢獻。此項舉措幫助公司獲得了GPTW全球最佳雇主品牌和亞太區最佳女性工作場所獎。
為每個員工制定成長方案，建立了完善的培養機制 在為員工制定成長計劃方面，周琪每年會組織全員培訓發展培訓需求調研，指定有針對性的人才培養計劃，并嚴格按照計劃組織培訓發展，評估培訓效果反饋。為每位員工都制定了員工的科學化的成長激勵政策，學習的內容涵蓋了豐富的業務知識、行業知識以及企業的文化價值觀等，不僅通過形式督促員工成長，掌握應有的知識，還通過內容的聚焦提升員工的核心競爭能力。而對于員工的晉升，周琪提倡簡單公平的晉升機制，讓年輕人的才能得以施展，剛剛入職場的初入求職者也可以放手一搏。基于這種信任，組織和個體能夠互相成就，創造更大的價值。這種關懷員工成長，激發員工潛力的管理模式，很好地滿足了Z世代的成長訴求，讓員工對企業產生歸屬感，并愿意推薦身邊的朋友到企業工作。
通過這樣的成長途徑，目前內推已經成為了周琪所在企業獲取人才的重要方式之一。上海公司和其他分公司即使是非招聘季節，都會主動帶領被推薦人到公司參觀、體驗公司集體活動。他們愿意在內推上付出額外的精力，并不僅僅是受內推獎勵的影響，更多的是出于對公司的認同。大量員工愿意推薦自己的朋友到自如來，也體現出他們對企業文化價值觀、薪資福利、團隊氛圍等多方面的認同。
做好員工福利，為雇主品牌加分 如今很多企業為員工提供的福利，都越來越有特色。例如，周琪帶領團隊在春節期間定制企業專屬的節日福利禮品，讓員工在感受到企業送來的節日祝福和貼心關懷時，又多了一種專屬感，讓節日福利的儀式感和幸福感倍增。而周琪為員工定制款的日福利禮品往往可以吸引員工自發的拍照發朋友圈曬福利，這對企業品牌的推廣，吸引人才的加入，都是非常有益的。周琪還根據員工的喜好，為員工定做個性化的入職紀念日禮物或年功獎禮物，讓員工在驚喜之余，更有感動力。也有一些企業使用彈性福利平臺來發放員工福利，這樣在企業整體控制福利預算的同時，也能給員工自由選擇的權利。正是這種人性化的福利體系，讓周琪所在企業的員工歸屬感得到了極大的滿足，為企業的長久發展也提供了動力。
雇主品牌形象與企業形象之間存在互相映射的關系。良好的雇主品牌形象不僅有助于企業在行業內地位的提升，還能為企業招聘優質契合的人才帶來優勢。周琪更是運用了這樣的人情邏輯建立了員工與企業之間的信任，鼓勵員工與企業一起成長并共同創造價值。這套機制非常值得所有的企業借鑒和學習，共同走向人性化的企業管理，讓員工有更強的幸福感。
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